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行政效能论文范文

行政效能论文

行政效能论文范文第1篇

1.国内方面

目前,全国很多地区围绕加强行政管理、提高行政效能,因地制宜地开展了行政效能监察工作。其中很多可圈可点之处,如北京市实行的“全程办事制”,主要特点是:一门受理,全程代办;有机运作,及时反馈。福建省的机关效能建设对行政效能进行赋分,并设立了专门的行政效能投诉渠道。四川省的行政问责工作,对于违反首问负责制、限时办结制的部门及人员严肃处理,以儆效尤。深圳市的政府绩效管理,科学建立绩效评估指标,充分运用科技平台,对行政效能行为进行全过程全天候监察,效果显著。这些地区的有益探索,对于进一步优化行政效能、改进监察手段,无疑都是具有积极作用的,可以说,我国行政效能监察工作已经走上了一条全面发展的良性轨道。

2.国外方面

20世纪80年代以来,国外的政府绩效研究由传统的“效率途径”向“绩效途径”迈进,研究关于绩效预算公共管理的技术与方法等著作和论文大量涌现。西方学者通常特别注重吸收经济学、管理学的基础原理和实践经验,这是西方绩效管理研究的显著特点和成功之处之一。当前,政府绩效管理已经成为资本主义国家普遍实行的一种政治管理制度,建立专门的行政效能监察机关,实行与民众进行行政对话制度,普遍设立了行政审议会,在保证政策的科学性和提高政令高效运行方面发挥了积极作用。

二、行政效能监察工作存在的问题及原因分析

1.制度建设相对滞后。

目前,我国行政效能监察专门法律仍很缺失,尚未颁布专门的行政效能监察法律法规,没有形成比较系统和完备的法律体系。对于行政效能监察的界定和范畴,对于行政效能监察行为的实施,对于行政效能监察的考核和评判,普遍存在规定不具体、不全面的问题,没有形成系统的行政效能和行政效能监察制度体系,这在一定程度上严重地影响了行政效能监察工作的发展和开展。

2.工作机制尚未健全。

虽然对于行政效能问题都重视都想管,但是在组织领导层面上仍然存在漏洞,没有成立行政效能建设常设性机构的情况普遍存在,也没有一个明确的统管领导部门。行政效能监察相关的工作部门和机构在开展工作中往往各自为政、各行其是,有情况不沟通,有问题不交流。由于缺乏统一组织领导,缺少加强联系的工作平台,所以普遍存在职责不清、分工不明、信息不通等问题,这些都直接影响了行政效能监察作用的进一步发挥。

3.工作模式单一。

目前开展的行政效能监察工作,一种是开展现场监督检查,另外一种方式是通过电子监察系统进行实时监控。这一模式归纳起来是一种事中和事后监督,监督的是已经发生的问题,但是对于如何防范问题的发生,无论是从顶层设计还是从实践探索上都处于相对滞后的状态。这一模式往往使监督部门和人员忙于纠错纠偏,工作性质基本属于被动型,难以从根本上、制度上防范失职渎职和贪污腐败现象。

4.惩处手段失之于软。

这主要指追究和惩处力度不大。长期以来,很多部门对于违反行政效能行为的危害性和严重性认识不足,忽视对待和处理发生问题的人员特别是主要负责人。一般情况下,对于发生问题的部门和人员,能不处理则不处理,能组织处理则不给予党纪政纪处分,能给予党政纪处分则不移送司法机关。这种相当普遍的处理原则和方式直接影响了行政效能监察的权威性,也根本体现不出行政效能监察的强制力。

三、建立惩防合一行政效能监察模式

1.完善制度体系。

“法律法规是人类社会一切行为的判断依据,是社会管理层所实施的制约和监督发生在人与人之间的社会行为的最高制度设计。”因此,按照建立“结构合理、配置科学、程序严密、制约有效”的权力运行机制的要求,加强法规制度建设,使行政效能监察工作“有法可依、有章可循”势在必行。一是加强行政效能制度建设。各级行政机关应根据合法性、合理性、完整性和公约性原则,不断加强行政效能制度建设,建立完善岗位目标管理和绩效管理考核、行政执法责任、内部监督制约、奖惩激励等制度,努力实现以制度来管权管事管人,为经常性地开展效能监察工作创造良好的制度环境。行政效能制度建设最主要的是从评估和考核两个方面入手,量化相关标准。对政府部门和公务员的岗位职责做出具体规定,确定具体的工作目标,定期或不定期对履行岗位职责和完成工作进度情况进行评估。此外,还要对工作态度、工作效率、工作作风等进行评价,按照优秀、良好、称职、不称职的档次进行确定。完善效能评估和考核制度的关键是考评指标的科学合理。考评指标既要保持相对稳定,体现政府职能和绩效管理的基本定位,又要动态开放,适应不同年度政府工作任务调整的需要;既要尽可能做到全面系统,又要抓住关键,力求少而精,避免面面俱到、繁琐复杂;既要利用现有各种考核评价指标,又要自成体系,尽可能设置数据周期短、便于采集的指标;既要反映不同单位工作的共性,增强可比性,又要兼顾各地区以及政府各部门的个性,体现差异性。二是推进行政效能监察立法。首先由全国人大制定出台专门的行政效能监察法,将其确定为行政效能监察方面的“基本法”。行政效能监察法重点要解决行政效能监察范畴、行政效能监察机构及人员的职责、行政效能监察工作的方式、行政效能监察的程序以及行政效能监察结果运用等问题。其次,也可以发挥地方立法的作用,因地制宜、有的放矢地出台一些符合地方实际的法规。这些法规可以围绕地方一个时期的工作重点来制定,哪方面薄弱就抓哪方面,什么问题突出就解决什么问题。第三,政府相关部门可以根据具体情况制定一些工作制度,这些制度的标准是管用、配套和可操作。以以上三个方面的法律法规制度为基础,构建全面系统的行政监察法规制度体系。

2.构建行政效能大监察工作格局。

前提是必须坚持党的领导,由党委统领政府相关部门,特别是行政监察部门。在加强内部监督的同时,积极吸收外部监督,形成内外兼具、相辅相成、齐抓共管、统一合力的监督格局。一是建立行政效能监察联席会议制度。实行这一制度的目的在于充分调动和发挥各职能部门的积极性,搞好必要的分工和协作,进一步完善信息交流制度和案件移交制度,推动各部门加强联系,及时沟通情况,共同研究解决工作中遇到的重大问题,确保行政效能监察各项工作任务落到实处。二是完善行政效能监察专门机构。从机构设置、人员编制等方面入手,将行政效能监察职能从案件检查、执法、党风、纠风、预防腐败等部门分离出来,设置专门的行政效能监察室或绩效管理室,专司行政效能监察职能。在管理公务人员较多的政府部门纪委(纪检组)、监察室(处)下设行政效能监察机构。同时要建立一支专门的行政效能监察队伍,其组成人员应该既具备一定的行政管理经验,又熟知行政法律法规。三是完善行政效能社会监督网络。“在治理网络里,政府只是参与者;他们与其他参与者联合治理。”一切从群众中来,到群众中去。人民群众是党和政府工作的最终评价者。近年来,各地普遍开展了民主评议政风行风工作,开通了政风行风热线,开展比较深入的明察暗访活动,建立了比较专业的特邀监察员队伍。实践证明,这些做法对于强化群众监督,督促政府部门转变工作作风,促进政府工作效率持续提高,都起到了非常明显的积极性作用。同时,一些新闻媒体也通过专栏、专题等方式,不断报道有关行政效能方面的突出问题,及时曝光违反行政效能的典型案例。

3.实行惩防合一行政效能监察模式。

行政效能论文范文第2篇

1.政府行政效能评估必须与政府行政效能建设体系的其他组成部分密切配合,形成大的“闭环”

政府行政效能评估是政府效能建设体系的基础工程,是政府效能管理过程中不可或缺的重要环节。政府行政效能评估不能脱离服务型政府建设这一背景,而应该和政府效能管理中效能计划、效能沟通、效能追踪等其他方面紧密联系,密切配合,形成科学系统有效的政府效能建设整体。

2.政府行政效能评估内部必须以效能改进为目的优化流程,形成小的“闭环”

政府行政效能评估是通过对政府行政管理信息的评估,告知管理者维持或改变既定公共服务或计划目标。因此,政府行政效能评估的根本目的是为管理者提供组织信息而帮助改进组织决策和管理,从而使公共管理活动达到良性的运行状态,不能单纯地为评估而评估,而应该把效能改进的理念贯穿于被评估者、评估者以及评估执行部门,优化效能评估的事前、事中和事后流程,不断完善公共政策的决策和实施,提高政府行政管理水平。

3.政府行政效能评估需要对政府公共管理活动的效率、效果、效益以及公平程度全面衡量

行政效能主要是指政府在实现其管理目标的过程中发挥功能的程度及其产生效果、效益的综合体现,是效率、效益、效果、公平四大因素(4E)的有机统一。行政效率是指单位时间里完成的管理工作量;行政效益是指组织在既定时间内的经费投入总量;行政效果是指行政管理活动的实际产出;行政公平是指政府提供的公共产品和服务能否兼顾社会各个利益群体的需要。

4.政府行政效能评估必须要提供科学的行政效能评估标准

只有构建科学的行政效能评价标准,才能保证考核的公平性和合理性,正确发挥考核的激励和约束作用。政府行政效能建设不仅是政府自身的事情,应着眼于更具包容性的治理结构,转变原先偏重经济建设的评估标准,按照科学发展观和构建和谐社会的要求,把社会效益、环境效益纳入地方政府行政效能评估体系中,构建全面、科学和群众导向的行政效能评估体系。

二、国内外政府在行政效能评估中的经验做法

1.英美等西方国家公共部门绩效评估实践

自20世纪60年代开始,西方国家陆续启动了公共部门管理尤其是政府管理的改革,随后众多国家先后推行了政府改革。在改革过程中,逐步形成了比较完善的绩效评估机制,包括服务质量、客户满意度、效率和成本收益等内容。美国是世界上最早开展政府绩效审计的国家,早在20世纪60年代,美国即提出经济性、效率性和效果性审计,即“三E审计”。英国是对绩效评估应用最久、最广泛、技术上比较成熟的国家之一,20世纪70年代,英国政府开展了以市场为导向,强调公共利益至上的公共行政改革运动,改革的主要方向是公共服务的市场化,主要目标是提高公共服务的效率和效能,主要手段是大力推行政府公共部门绩效评估。英美等西方国家都将绩效评估作为政府改革的重要组成部分,其根本目的是为了提高公共部门的效率和效益,提高公共部门服务质量,提升公众对政府的满意度。

2.国内政府行政效能评估的进展及实践

自20世纪80年代以来,我国很多地方政府以转变作风、提高工作效率为突破口,积极引进和借鉴西方发达国家的实践经验,开始推进政府行政效能评估的实践探索,取得了不少经验,值得总结借鉴。

①福建省侧重综合性效能建设。福建省成立了以省长为组长的机关效能建设领导小组,全面领导政府行政效能评估的组织实施、协调指导和综合反馈。在开展绩效评估的基础上,福建省探索建立奖惩机制,把评估结果作为评价政府、部门及其领导人工作实绩的重要依据,与干部任用、评先评优、物质奖励挂钩。

②甘肃省探索引入第三方评估机制。要保持政府行政评估效果的公平、透明必须引入外来因素。2004年,甘肃省政府开创了政府部门绩效外部评价的新形式,将全省14个市、州政府以及政府39个职能部门的效能评估工作,委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心具体负责组织实施。

③青岛市注重以目标责任制强化评估效果。青岛市以“科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制”为核心目标,将目标责任制行政与效能评估有效地结合起来,以此达到提高政府效率的目标。

④杭州市坚持以公民满意度为导向构建新的评价模式。服务型政府是政府职能转变的方向,让人民和公众满意是服务型政府的终极目的。杭州市政府部门绩效评估模式以公民为导向,整合了“自上而下”和“自下而上”两种模式,体现了公民满意原则,体现了政府部门工作重心由“政府本位”向公民取向转变,使政府部门行政效能评估达到“全面质量管理”的效果。

⑤深圳市探索以网络技术为抓手提升行政效能评估水平。政府行政效能评估目标和效果的实现离不开工具的运用,可利用的工具越高效,越能迅速准确高效地达成目标。深圳市将绩效评估与网络技术紧密结合起来,投资开发数据采集、报送和评估的完全自动化电子评估系统,对市政府工作部门、各区政府(新区管委会)落实市委、市政府重大部署和履行职责等情况进行过程监控、专项评估和综合评估。

3.国内外政府行政效能评估实践的主要启示

①行政效能评估要有完善的法律法规支持。行政效能评估是一项涉及范围广、内容复杂的系统工程,无论是评估工作的组织实施,还是评估结果的应用,都必须有相应的法律制度作为保障。

②要形成行政效能评估长效机制。建立健全长期、稳定、可持续的多层次行政效能评估机制是未来的着力点。

③应建立分类绩效考核制度。在制定各级政府以及各个政府部门的绩效考核指标时,要尽可能考虑到相关一级政府以及政府机构在使命、战略发展方向、实际情况以及绩效基础等方面的差异,因地制宜地制定绩效考核指标和标准。

④扩大非政府力量在行政效能评估中的影响力。只有引入社会化评估机制,通过多种形式的民意调查,把社会评价、群众评议纳入考核体系中,才能切实提高政府决策对公众需求的反应性。

⑤多手段完善评估方式。严密的运作程序是保证考评规范、有效的基础。科学明确的指标体系能够保证考评的政策导向。

⑥强化落实评估结果。一是应用改进,二是奖惩。按照“谁决策、谁负责”的原则,细化行政决策责任追究机制的操作规则,探索公民团体发起行政问责的工作机制。

三、江苏省推进市县政府效能评估的总体背景及重要意义

1.进入了重点领域改革创新的深入推进期

2013年是“十二五”规划中期,江苏省深化重点领域和关键环节改革已取得阶段性成果。在行政体制改革方面,江苏省政府组织机构及人员逐步趋向统一、精简,政府行政资源配置趋向科学化、规范化、法制化。行政效能评估是抵制政府内在低效率倾向的必要手段。在政府机构“静态结构”优化的基础上,行政体制改革深化阶段的主攻方向转向“动态”行政运行机制,政府管理方式转向规范有序、公开透明、便民高效,这些对政府行政效能评估提出了新的方向和要求。

2.扩权强县、“省管县”改革进入深水区

作为执行中央重大方针政策与治理地方公共事务的基层组织,市县地方政府行政效能反映着政府工作目标及其实施的成效,其水平高低直接决定着国家大政方针的有效落实,也关系着地方公共物品与公共服务供给的质量水平。江苏省围绕中央部署,积极稳妥推进强县扩权改革、省直管县(市)改革试点和经济发达镇行政体制改革试点工作。有效提高和评估市县地方政府行政效能,是增强县域经济活力、推动事权与财权对等、提高行政效率的直接保障。

3.实施创新驱动战略、提升江苏省竞争优势的迫切需要

“十二五”以来,国内外形势复杂多变,区域竞争更趋激烈,传统发展路径受到挑战,社会矛盾和问题不断凸显,这些都对地方政府工作提出了更高要求。加强政府效能建设,开展效能评估,强化责任追究,有利于地方政府进一步树立以人为本的施政理念和工作作风,进一步促进政府职能转变,不断提高政府的执行力和公信力,促进江苏省经济社会又好又快发展。

4.缩小区域发展差别,协调地方政府行政的重要手段

江苏省整体上是经济社会发展率先的省份,但苏南、苏中和苏北的发展差异性明显,苏南已经进入工业化中后期,成为全国现代化建设示范区,苏中和苏北与苏南相比还有较大差异,地方政府在行政能力和水平上也有明显差距。通过对行政效能的评估,可以推进全省市县地方政府行政规范化、科学化的整体进步,也可以使地方政府在工作重点、发展方向、区域功能等方面实现全面统筹。

5.深入开展现代化示范区建设的重要内容和支撑

国务院近日正式通过《苏南现代化建设示范区规划》,这是我国第一个以现代化建设为主题的区域规划,对在我国经济社会发达地区率先基本实现现代化、建设“美好中国”具有深远意义。苏南现代化示范区的建设需要全社会强有力的推动。提高地方政府行政效能,既是推进政治文明建设、落实“五位一体”全面布局的重要内容,又是强化政府公共服务力,推进现代化建设的关键支撑。

四、江苏省政府行政效能评估的实践及存在问题

1.江苏省地方政府行政效能评估的进展与经验

江苏省委、省政府紧密围绕中央的部署,紧扣服务发展主题,以提升行政效能为主线,以集中解决制约科学发展和群众反映强烈的突出问题为突破口,稳步推进行政体制改革,体制机制创新取得积极成效,市县地方政府行政效能显著提高。省委书记罗志军同志多次就政府行政效能建设问题作重要讲话和批示,李学勇省长在多次政府工作报告中强调政府行政效能建设的重要性。2005年,江苏省出台了《江苏省行政效能投诉中心投诉处理暂行办法》,规范了行政效能投诉处理工作。2011年,江苏省出台了《江苏省人民政府部门绩效管理办法》(试行),明确了开展省政府部门绩效管理的指导思想、基本原则、绩效评估、组织实施,并制定了详细的省政府部门绩效评估指标体系。在市县地方政府中,苏州、无锡等市较早开展了行政绩效管理改革。2002年,苏州市出台了《苏州市改进行政机关作风和提高行政效能的若干规定》。无锡市以《无锡市深化行政绩效管理改革的实施意见》为核心,建立起一整套行政改革制度。2008年,南通市出台了《中共南通市委南通市人民政府关于进一步加强机关作风建设和目标责任制管理深入推进绩效考评工作的意见》,根据考评工作的总体要求,分别制定对县(市)区、市级机关、公务员实施绩效考评的具体办法,统筹兼顾,全面推进,形成比较完整的绩效考评体系。昆山市推行“效率昆山”战略,对各单位的服务水平、履行职责、创新能力、勤政廉政四个方面共35项具体项目进行行政效能评估。江苏省较早推进地方政府行政效能评估有如下特点:

①省市多层次开展行政效能评估实践。江苏省委、省政府对政府行政效能问题重视较早,这与江苏省经济社会发展速度较快、经济社会结构的发展对行政管理和社会管理要求快速提升有关。在市县政府层面上,无锡市、苏州市和南通市为开展效能评估树立了典型,南通市还设定了针对县(区)的评估办法。

②行政效能评估比较重视科学和民意互动并行。江苏省各级政府在目前开展的评估实践中尝试建立客观的评价指标体系。省政府各部门的评估指标体系包括三个层级指标34个指标;南通市则制定了1087项“最佳办事”指标,并且向全市公布,接受全民监督。2001年,南京市发起“万人评议政府”的活动,对提高当地政府机关的服务意识和工作效率有较大的促进作用。

③注重以行政效能评估促进行政体制改革向深化发展。无锡市行政效能评估是在其推进以事业单位体制改革为重点的行政体制改革大背景下开展的;南通市开展的行政效能评估也同样以理清和优化部门职能为目标。

④在行政效能评估过程中重视应用高科技。江苏省行政效能评估体系建立之初就重视利用电视、广播、互联网等媒体平台开通监督渠道。2011年,昆山市利用网络技术“构建电子绩效评估系统”,该系统由绩效指数、实时评估、纠偏纠错三个子系统组成,通过综合行政电子监察平台、电子政务建设推动行政效能提升。

2.江苏地方政府行政效能评估的存在问题

江苏省地方政府行政效能评估已经取得了相当成效,但与全省经济社会发展的需要、与现代化示范区相适应的服务型政府建设需求仍存在着一定差距,主要表现在:

①政府行政效能评估价值观仍有待提升。部分地方政府把行政效能评估视作一种评比的手段,评估结果的出现也就意味着评估过程的结束,违背了改进和提高政府行政效能的初衷。

②行政效能评估规范性还有待提高。除少数地区外,地方政府所开展的行政效能评估大多数处于半自发状态,缺乏统一的规划和指导,评估的随意性较大,规范性不够,评估内容、手段和方法的科学性也有待提高。

③评估主体的多元性还有待突出。虽然江苏省已对评估主体的多元性做出了一些要求,但在实际操作中,起主导作用的仍然是政府部门,专门的行政效能评估部门、专家和民众的作用并没有得到充分发挥。

④评估人才培养制度与信息系统尚未建立。政府行政效能评估人员素质不高,缺乏专门人才,网络化、电子化等效能评估信息系统还不够完善,影响了评估质量。

五、完善江苏市县地方政府行政效能评估方法的政策建议

1.在“为谁评估”问题上,坚持群众满意原则,重点在市县地方政府层面树立科学政府行政效能的评估理念

政府行使的公权力来源于民众的授权。市县政府行政效能提高的根本目的是进一步密切党与群众的联系,提高执政满意度。建设人民满意的服务型政府,是加强行政效能评估、提升政府效能的逻辑起点和最终目的。行政效能评估的价值取向是坚持社会本位,必须立足于满足社会公众的合理需求,确立以科学发展观为指导的、以人为本的地方政府行政效能价值观,树立服务、责任和效能理念,重点评估、解决群众反映强烈的突出问题,逐步构建起科学规范、特色鲜明的江苏省市县地方政府行政效能评估模式,切实转变政府职能,提高基层政府提供公共服务的能力和水平。唯有在思想上清楚认识到政府行政效能评估的地位和作用,才能在实际工作中认真、谨慎对待与评估相关的各项工作。

2.在“评估什么”问题上,坚持职责对等原则,把行政效能评估目标与江苏省地方政府行政改革、服务型政府建设的重点工作紧密结合起来

准确定位政府职能,是政府正确行使权力、发挥应有作用的前提和关键,也是行政效能评估的基础。只有找准政府职能定位,才能根据各项行政职能的确切内容,有的放矢地制定准确的评估方案。应将江苏省地方经济社会发展实情与地方政府行政效能建设的重点结合,始终强调民本政府和服务型政府的施政理念,在评估目标的设定中既要有全局性目标,又要有局部性目标;要合理区分基本与非基本公共服务的范围;既要有经济指标,也要有社会发展和环境建设指标;既要考虑已经体现出来的绩效,又要考核潜力绩效;对部分事关江苏省战略发展的重大工作目标设置跟踪指标和关键评价指数,注重考核指标的可持续性。

3.在“谁来评估”问题上,坚持客观公正原则,重点引入第三方评价机制,切实探索实行评估主体多元化

坚持内部与外部评估相结合,重点引入第三方评价机制,探索360度全方位评估方法在江苏省地方政府行政效能评估中的运用,促进形成包括自我评估、上级评估、党和人大评估、专业组织评估、公众评议在内的多元化、多层次的评估主体体系。建议引进和培育专门的第三方专业评估组织,割断评估组织与政府部门的利益关系,依据科学的评估标准和严格的评估程序,充分发挥专家的多领域、专业性作用,对地方政府行政效能进行准确、客观、公正的评估。进一步加大政府信息披露力度,组织开展相对独立的公民评议活动,提高其公正性、客观性和准确度。

4.在“如何评估”问题上,坚持全面科学原则,多手段并用提高行政效能评估科学化水平

科学的行政效能评估体系,才能保证考核的公平性和合理性,正确发挥考核的激励和约束作用。一是建立科学的行政效能评估指标体系。采用定性评价和定量评价相结合、过程评价和终结性评价相结合的方式,全面发挥行政效能评估的多重功能。既要突出评估重点,确定关键性指标的代表性,又要防止过于细致化,使评估流于形式。二是建立指标动态调节机制。根据现实情况的变化对指标体系做出适当的调整,以保证指标的科学性和有效性,同时确保行政效能评估的客观性和准确性。三是加快“数字考评”建设。设计适合江苏省情的政府行政效能评估平台,依托电子政务网络,加强数字化政府行政效能建设和动态跟踪系统管理,强化网上信息和交流功能。四是建立健全行政效能评估信息系统,完备评估资料和数据,确保信息来源的准确可靠。

5.在“评估反馈”问题上,坚持结果兑现原则,强化评估结果综合运用,完善行政效能奖惩责任制度

一是行政效能评估的结果应与后续相关管理环节“挂钩”,使行政效能评估持续地发挥作用。建立健全地方政府效能评估结果的反馈机制,有针对性地制定整改措施和计划,对存在的问题及时予以纠正。二是改革地方政府财政预算管理制度,完善效能预算和效能审计制度,将地方政府行政效能的目标制定、考评结果与财政预算相结合,确立财政预算“硬约束”,使财政预算资金优先分配到前期效能考评结果突出的组织和部门中。三是将效能评估与党政领导干部问责、公务员绩效考核更紧密地结合起来,完善评估结果的科学奖惩和责任追究机制,切实发挥效能评估的导向和约束作用。四是设立“江苏地方政府创新奖”,对取得重大成效的市县地方政府行政效能建设的创新性行为给予奖励和示范推广。

6.在“评估实施”问题上,坚持因地制宜原则,分类推进江苏市县政府行政效能评估

江苏区域发展不平衡,经济社会发展水平差异较大,在开展市县政府行政效能评估工作时,必须一切从实际出发,不搞一刀切。在制订评估指标体系时,要把普遍性和特殊性结合起来,把国情、省情、市情、县情甚至乡情结合起来,根据评估对象的实际情况和工作重点,科学设置个性化指标,采用差别权重,体现地区和部门差异,进一步增强行政效能评估的针对性、有效性和公平性。在苏南、苏中、苏北选择具有代表性的省辖市和县级市(县)进行地方政府行政效能评估的试点工作,形成经验,逐步推广。

7.在“评估保障”问题上,坚持有法可依原则,进一步提高地方政府行政效能评估法制化和规范化水平

行政效能论文范文第3篇

我区正在着力构建具有金牛区特色的、符合金牛区区情实际的新媒体服务平台。以现有的金牛区政府网站和政务微博为基础,从网络问政和微博问政入手,深入推进网络宣传、舆论引导、政民互动、舆论监督等工作,努力实现运用新媒体拓展政务公开渠道的工作目标。

1.基层政务微博体系初步建成

我区15个街道、106个社区,以及32个涉民生部门,共计153个基层政务微博在新浪、腾讯并网运行,初步搭建起了区、部门街道、社区三级政务微博平台。金牛政务微博大厅以“看金牛”为区官方微博总账号,将各部门的政务微博整合在一起,回应热点和社会关切的问题,网友通过一个平台就能及时了解各类政策信息,并提出意见、建议。截止目前,我区新浪、腾讯政务微博“看金牛”粉丝总量近60万,共微博近1万条。我区建立了区舆情处置中心,实行24小时无缝监控,确保舆情不断不漏。搭建起了电话、网络相结合的网络舆情信息报送平台,确保了舆情早发现、早处置。

2.基层政务微博机制基本健全

一是建立工作运行机制,制定管理办法和实施意见,进一步规范了我区政务微博的维护和管理。二是建立督查考核机制。明确了新形势下运用新媒体联系服务群众工作目标考核细则,把运用新媒体联系服务群众工作纳入了全区目标考核,为工作有效开展提供了坚实的保障。三是完善队伍建设机制。建立了一支能写善战的网络评论员队伍,成为了我区网络舆论引导的中流砥柱。我区政务微博正逐步成为宣传金牛的新窗口、政民互动的新渠道、汇集民意的新平台、解决民需的新方式。

二、我区政务微博工作存在的问题

1.部分部门和领导干部对微博的认识还不够

由于网络等新传媒尚属新兴事物,而党政政务微博、官员个人微博的管理维护都还处于探索完善阶段,管理、使用不当将造成严重的社会负面影响。但是,网络等新兴传媒已成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器,政务微博的普及成为必然,强化全区干部对微博的认识和运用技巧迫在眉睫。

2.制度化建设缺乏有序化、规范化,联动机制保障乏力

微博问政不仅止于“言”,更重要的是“行”,要做到言行相得益彰,更多有赖于一系列制度化的举措来保驾护航。比如如何确保政务微博信息上传下达、左右联动通道,使之与具体的部门或领导对接,进而转化为实际的行动?如何与政府的其他传播渠道如政府网站、传统媒体等分工合作,而非跟在其后面做简化之功?等等,都亟待相关机制的建立健全。否则,空有政务微博或政务微博群,而后面保障乏力,犹如孤军深入,粮草不支,终难打持久之战。不少政务微博出现的一些问题,如社会服务不到位、微博运作中的形式化、华而不实,政务微博信息效果的衰减等,也多源于此。而我区已制定有政务微博的相关规定,但规定细则还有待进一步明确,如何落实并评估实施的效果等还亟待出台进一步的配套措施。

3.以单项信息传达为主,缺乏有效互动

政务微博是一个网络议政场,除第一时间政府重大决策、部署以及职能部门业务信息外,更重要的是耐心倾听网民意见并及时反馈,实现与民意互动。目前,我区政务微博运作过程中,更多的仅仅是将其作为信息平台,缺乏积极地信息回应和互动交流,在舆论引导、政民互动、促进公民社会参与等方面“缺位”。

4.关注人数较少,尤其缺乏对意见领袖的关注

政务微博关注人数之中,主要可分为两大类,一种为与本单位工作相关的政务微博或其他机构、个人微博,另一种为影响比较大的媒体或意见领袖,其中尤以前者为重。我区政务微博对意见领袖虽然已有少量关注,但仅仅是粉丝量较大的微博意见领袖,而对其他可能影响舆论的微博意见领袖的关注度不足。

5.人员配备不足,政务微博运作人员的素质亟待提升

政务微博尤其是政府机构微博的运作往往依赖于专门的工作人员,这些工作人员的选择直接影响政务微博呈现的形态及与网友沟通、社会服务等的效果。我区政务微博建设依然存在人员配备严重不足的问题,面对庞大的粉丝诉求,以及成千上万条真伪难辨的信息,政务微博管理员显得心有余而力不足。同时,政府机构微博运作人员多由相关职能部门、宣传部门、新闻网站或传统媒体工作的人出任,这些人员受制于岗位、级别等,在缺乏联动机制保障的情况下,即使收到大量网络民意,也难以转化为实际的施政行为。

三、加强我区政务微博建设工作的建议

1.政务微博体系化,开辟网络问政新渠道

⑴打造三级“全方位”政务微博平台,建立健全联动机制。

在新浪、腾讯并行开通“看金牛”政务微博,搭建全区性的群众工作新媒体平台。在全区部门、街道和社区全面开通政务微博,着力构建区级、街道、社区三级“全方位”政务微博平台,直接问需于民、问计于民、问政于民,实现政务微博进基层工作全覆盖。

⑵打造“一体化”的金牛政务微博集群,变部门“独唱”为“合唱”。

上线运行金牛政务微博集群--金牛政务微博大厅,集新闻信息、政民互动交流、群众诉求解决、舆情监测引导、效能监督督查等多项功能于一体,以“看金牛”为区官方微博总账号,将全区各基层政务微博整合在一起,全部进驻微博政务大厅,实现金牛政务微博与基层政务微博的互联互通、无缝对接,提高了网络问政效率。

⑶建立“全天候”舆情监控报送体系,实行24小时无缝监控。

建立区舆情处置中心,完善区网络舆情监控系统,对多家网站及板块进行监控,建立完善“全天候”值守监测舆情管理制度,确保舆情不断不漏,为应对处置网络舆情奠定坚实基础。搭建电话、网络相结合的网络舆情信息报送平台,畅通渠道,确保舆情早发现、早处置。

2.政务微博功能化,实现网络问政新成效

⑴倾听民意,汇集民智。

及时收集社情民意,通过政务微博、各大网站论坛和社区,及时收集、筛选、整理群众对金牛经济社会发展的意见建议,在权威解疑释惑的同时,及时反馈给相关单位,改进工作。主动向群众征集对某项工作的建议意见,激发大家参与金牛建设、推动共建共享的积极性。

⑵关注民生,解决诉求。

积极主动传递政府声音,提供群众关注的服务咨询和政务信息。设立“金牛民生”、“金牛教育”等民生服务类、互动类栏目,及时与民生相关的最新政策和举措。积极回应社会关切和群众利益诉求,建立以“看金牛”为核心体系的微博问政机制,明确对群众诉求的受理、转办、督办和反馈的一系列工作制度。

⑶突发事件引导,化解舆情危机。

利用政务微博的平台表明态度,开展正面宣传,释疑解惑,及时制止谣言传播,通过组织发帖、跟帖等方式,主动设计议程,有效改变网络语境。针对舆情事件,围绕区网络舆情监控系统,建立部门、街道等多个舆情小组,协同推进、线上线下配合、联动处置。

3.政务微博长效化,夯实网络问政新基础

⑴建立目标考核机制。不断完善管理办法,将政务微博工作纳入全区基础保障目标。每月重点对基层政务微博的粉丝数量、原创微博数量、网友互动情况、微博问政处理情况、微博营销活动、被大号(意见领袖)关注情况等进行考核通报。全年,对基层政务微博建设工作开展全面考核,开展评选十佳活动,行程创先争优的良好氛围。

⑵建立整体联动机制。

一是加强政务微博系统内部的互动与协作,加强总账号和各部门街道分账号之间的互动,使运作配合得当;二是同一地域范围、同一职能范围乃至跨地域、跨行业的政务微博形成合力,纵向和横向联动,在服务公众、舆论引导中发挥作用;三是与政府其他传播渠道如官方网站、传统媒体等进行有效互动,以最大限度发挥整合传播效果。

⑶完善队伍建设机制。

行政效能论文范文第4篇

为什么要提升行政效能?这里涉及到的首要问题是政府是做什么的?在人类历史上,政府存在三种形态,即统治型政府、管理型政府和服务型政府。无论何种形态,都有内部要求和公共职能,这意味着三种形态的政府都必须追求行政效能,区别在于追求的方向和追求的方式不同。追求方向上,统治型政府为统治者追求效能,管理型政府为利益集团追求效能,服务型政府为社会公众追求效能。追求方式上,统治型政府靠暴力专制,管理型政府用利益诱导,服务型政府以服务为荣。当前,服务型政府的构建已经成为当代中国政府模式的建设方向。党的十八大报告明确提出:要按照建立中国特色社会主义行政体制目标,深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开,建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。这意味着我们政府的当代存在意义不仅要提升行政部门的效能,而且是为社会公众提供指导和服务,提升社会正能量。行政效能不仅仅是行政机构本身的效率、效应、效果和效益,更主要的是通过政府的行政行为,提供各种机会,造就各种条件,让整个社会产生效率、效应、效果和效益。如登哈特所言:“公务员的首要作用乃是帮助公民明确阐述并实现他们的公共利益,而不是试图去控制或驾驭社会。”目前,我们已经具备了提升行政效能的有利条件。首先是政府对自己的明确定位,党的十八大明确定位于建设服务型政府;其次是经济实力的大幅提升。国民生产总值已居世界第二位,当前正面临经济结构转型的历史机遇;再次是社会主义文化的广泛普及,这为政府行为的后续支持提供了强大支撑;最后是市民社会的逐步形成,城市化人口已超过人口总数的50%。

二、选择政府管理制度创新的比较优势

在政府管理各个方面和各个环节,都可以找到提升行政效能的路径,其中,制度创新因制度在政府管理中的作用尤其是制度创新所能成就的意义而具有比较优势。制度是什么?新制度主义中的制度变迁理论认为,制度是为约束在谋取财富或本人效用最大化中个人行为而制定的一组规章、依循程序和伦理道德行为规则。其作用在于提供人类在其中相互影响的框架,使协作和竞争的关系得以确定,从而构成了一个社会特别是构成了一种经济秩序。制度对政府管理中行政效能的发挥主要具有指明方向、降低成本、配置资源、提供规范等以下几个方面的优势。

第一,制度对政府管理中行政效能发挥方向具有指导作用。制度告诉政府人员和可以做什么,不可以做什么,以及作为和不作为的后果。作为公认的明确文本,能为每个文本的阅读者提供战略蓝图。

第二,制度降低行政成本乃至社会成本。制度在一个社会中的主要作用是通过建立一个人们相互作用的稳定结构来减少不确定性,它包括人类用来决定相互关系的任何形式的制约。制度通过对政府和公众行为的规制,减少机会主义行为,从而形成稳定互信的社会秩序,降低交易成本。

第三,制度能合理配置社会资源。制度能对具有同样偏好的人产生聚合力,引导其资源方向。例如,政府通过信息公开制度,一方面使行政机构自身依照这些信息来运行,另一方面也使社会经济主体依据这些信息从事社会经济活动,进而促使政府乃至整个社会的资源得到合理配置。

第四,制度为行政主体和受众的行为提供规范。人类是通过制度选择和设计来塑造着制约其行为的约束因素。规范制度主义认为,制度可以被看作是“规则”,但是这里的“规则”涵盖了包括惯例、程序、习俗、角色和惯例的信仰、范式等在内的更为广泛的范围。这些规则可以通过政治组织的权威施加和强制,也可能是恰当的行为规则的一部分,它们通过社会化途径来习得并进行内化。制度在制定出来后,由于环境的变化或制度本身的不合理,会出现制度失灵,表现为制度的超前或滞后、制度的错位与缺位等现象。为了使制度发挥其应有的作用,政府应适时进行制度创新。制度创新是一种目标更高的制度对起始制度的替代或完善过程,是政府提升行政效能的内在要求。这种要求直接体现在对制度本身的影响上,其成就的意义我们也可以归纳为引领制度变迁、优化制度实施、厘定制度裁定、覆盖制度漏洞等四个层面。

首先,制度创新引领制度变迁。政府的制度总是处于制定一执行一失灵—创新的循环过程。在这个动态的过程中,制度创新是对环境的充分认识和对旧制度的彻底反思的结果,也是新制度走向何方的主要起点。制度创新不仅可以触碰制度变迁,而且可以逐步掌握制度变迁的规律,引领制度变迁。郴州市工商管理局为确保“四型”(“学习型、服务型、创新型、实干型”)机关创建工作落到实处,成立了“四型”机关创建工作领导小组,定方案、分步骤、明责任,把“四型”机关创建与把郴州打造成“发展环境最优、市场秩序最优、消费环境最优地区”工作为核心的工商业务工作同研究、同部署、同推进。

其次,制度创新优化制度实施。政府管理行为通常也是实施制度的行为,其行为的优化,也是行政效能的优化。任何制度的实施都是联动的、系统的,在变幻莫测的社会生活中,从来没有完全重复的生活。因此,每个制度实施的细节都需要不断的制度创新,才能保证制度实施尽可能地准确、及时、到位。今年10月1日至7日,汝城县工商局和汝城县消费者委员会的工作人员节日不休,在九龙江国家森林公园、热水温泉、县城区主要街道等游客流量较大的区域设立“流动维权服务岗”,现场开展消费咨询、受理申诉举报,并向游客提供咨询服务,由“坐等维权”变“主动维权”,受到了群众的交口称赞。

再次,制度创新厘定制度裁定。私营企业注重效果,因为如果关键的数据出现负数,他们将会停业。但是政府非为政治斗争,通常不会停业。政府的失败,不是由于未能取得效果,而是由于未能重新当选。并不是政府做的每一件事所产生的效果都能测定,所以我们曾经有“交学费”一说。但是,西方发达国家企业家式的领导人正在从令人惊讶的种种公务活动中指定测量效果并给予奖励的新办法,比如:美国联邦职业培训合伙法案规定了一种制度,一切活动几乎完全根据业绩合同进行。主持培训的人的报酬,不是根据登记的参加职业培训的人数,而是根据受训的人得到就业的人数来计算。

最后,制度创新覆盖制度漏洞。小的制度漏洞是可以靠填补完善的,而当漏洞多了和漏洞大了的时候,我们可以看到制度漏洞本身滋养着反对修补制度漏洞的势力,会导致“制度惰性”,这时候靠制度本身的修修补补定然无济于事,唯有靠制度创新,创设新的制度,覆盖原有制度漏洞。江华县工商局在创新完善企业联系制度,由以往的每人联系一户企业转变为每一户企业都要有联系人,保证无一疏漏。通过示范带动、入户走访、帮扶指导等方式,切实为企业发展服务。

三、以政府管理制度创新提升行政效能的基本路径

行政效能是制度创新的必然结果,以政府管理制度创新提升行政效能,关键的问题是做好制度创新,这需要我们做好几个方面的工作。

(一)投入制度创新成本。

政府管理和企业经营对成本的态度区别在于:企业为了获取利润或超额利润,必须在技术和管理上领先于同类企业,这使企业在全面创新过程中不惜加大成本,甚至孤注一掷,而政府之间不存在此类竞争,政府经常考虑的问题是,花费同样的成本是否可以做更多的事。排除掉偶然因素,投入与回报通常成正比例。这需要我们转变观念,同样的成本,可以有不同的配给方式,在制度创新上的投入,提升的行政效能不仅仅是眼前的,也不仅仅是政府自身的,而是社会的整体长期效应。湘潭市工商局,为积极推介诚信经营户,专门制作了《韶山旅游?温馨提示》宣传册15万份,在高速收费站免费发放。评定一年后,“韶山人家”仅2012年国庆节就接待游客700余批次。其中,手拿“韶山旅游?温馨提示”宣传册的游客占了30%。

(二)提高制度供给能力。

制度供给的动力和基本模式可以划分为诱致性供给和强制性供给两大类。诱致性制度供给是人们在回应由制度不均衡引致的获利机会时所开展的自下而上供给;强制性制度供给是由政府通过国家强制力的自上而下供给。如果诱致性创新或强制性供给是制度供给的唯一来源的话,一个社会中的制度供给将由于其单向性而少于社会最优。因此,既要注重各级政府的推动,又要充分发挥公众的首创精神。常德市工商局开通常德市“12315”短信平台,强化信息交流和互动,确保做到第一时间受理、第一时间转办、第一时间办结、第一时间回复。

(三)完善制度创新方式。

制度创新方式本质上是一个程序科学和实质正义的问题,既要考虑实质上的价值选择,又要考虑方法上的科学性。既避免行为主义的所谓价值中立,也不因为价值偏好而忽视了制度创新的“路径依赖”可能带来的困局。近年来,湘潭市工商局以诚信体系建设为抓手,在全市市场主体中营造诚实守信的良好氛围。为确保诚信经营户的“出炉”公平公正,湘潭市工商局特别制定了“诚信经营企业、诚信经营个体工商户”评定办法和评定计分标准,并邀请行业协会、湘潭市文明办、以及其他第三方组织进入评定领导小组。评定结束后,评定结果还在报刊、电视台、网站等媒体进行公示,接受社会监督,确保“公正参评”和“公示监督”到位。使得社会创新工作走上了一个新的台阶,有效地树立了工商系统的权威和良好形象。2012年,韶山市诚信经营单位、个体餐饮户“韶山人家”的营业额比往年同期增长了20%。

(四)扩大制度移植内容。

行政效能论文范文第5篇

党的十八大报告明确要求,“要按照建立中国特色行政体制目标,深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开,建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。”,而行政效能监察对行政机关改善管理、改进作风、提高效率、廉洁勤政具有重要作用,是行政监察工作的重要组成部分和行政管理的重要环节。本论文立足行政效能监察的实践,分析实践中存在的问题和深层次原因,有针对性地提出完善行政效能监察的相应对策。

关键词

行政效能;监察;体制

1行政效能监察现状

1.1行政效能制度现状

近年来,不断加大行政效能制度建设力度,出台一系列行政效能的措施和文件,有效的推动了行政效能制度的不断完善。在监督政府机关依法行政和提高办事效率方面,相继出台了《公共资源交易管理暂行办法》、《人民政府2012年行政审批制度改革事项目录》、《人民政府关于清理市政府部门非行政许可审批事项的通知》等文件;在对政府机关工作纪律、作风以及服务质量进行规范性方面,出台了《关于加强和规范各级政务大厅“一站式”代办服务工作的意见》、《人民政府重大行政决策专家咨询论证制度》、《人民政府办公室关于进一步加强政府督促检查工作推动决策部署落实的实施意见》等文件;在对政府机关进行责任惩戒方面,出台了《行政审批电子监察管理办法(试行)》、《行政审批电子监察预警纠错办法(试行)》、《行政审批电子监察系统受理投诉办法(试行)》等文件。

1.2行政效能体系现状

第一,大力推进网上办事大厅建设。2013年6月份,广东省网上办事大厅阳江分厅正式开通,2013年底,市本级以及所管辖的6个县(市、区)分厅已经通过广东省信息中心测试,实现了与广东省网上办事大厅的有效对接。第二,建设完善12345综合服务热线平台。12345综合服务热线整合了16个政府职能部门的特服号,如市环保局12369等,均可实现转接至12345。受理范围具体包括:群众对消费侵权、经济违法行为的咨询、申诉、投诉、举报;市民和社会各界关于经济社会发展、城市管理工作的建议;对政府部门办事程序、行政审批等政策规定方面的咨询;对政府、部门及其工作人员工作作风、行政效能方面的投诉;生活服务等各类综合信息查询;政府公共服务部门办事预约等。第三,改进特邀监察员工作制度。根据2013年监察部发行的《监察机关特邀监察员工作办法》和2014年《广东省监察厅特邀监察员工作办法》的相关精神,结合具体实际,纪检监察机关对特邀监察员工作制度进行了改进。

1.3行政效能监察的方式

第一,开展专项行政效能监察。针对中心工作和重点领域开展专项行政效能监察,对存在问题进行挖掘和查找,并深入分析其形成原因,提出解决的对策和建议。第二,灵活多样地开展特邀监察员工作。特邀监察员工作一是坚持两个结合。即组织参加专项活动与日常工作相结合,集中组织与分散组织相结合。在具体的工作开展中注意工作内容的多样化和工作方式的灵活性,充分发挥特邀监察员的积极作用。

1.4行政效能监察的方法

行政效能监察的方主要包括以下六个方面:一是打造政府门户网站新的信息公开系统建设;二是进一步规范本级进驻事项;三是进一步加快推进实体办事向网上办事迁移;四是将网上办事大厅延伸到镇村;五是积极做好法人网页建设;六是积极推进效能电子监察系统建设。

2行政效能监察体制存在的问题

2.1行政效能监察缺乏整体性

虽然从目前来看,行政效能监察采取的方式方法多样,并且在规范行政权力运行、提高部门工作效率以及提高政府部门资金利用率等方面也取得了一系列显著的成果,但是就整体性而言,还有一定程度欠缺。行政效能监察项目比较明细,侧重于对单项项目指标的,考核项目指标有涉及组织领导效能监察的,有涉及规范权力行为的,有涉及服务质量和效率的,随着这些项目的设置虽然比较全面,但不管是哪一个项目都不能全面反映政府部门的综合效能水平。①

2.2行政效能监察重结果轻过程

行政效能监察等级分值的整理主要是根据政府部门提供的相关材料进行确定,以依法行政项目为例,所涉及的考核内容主要由行政执法的职责是否明确、落实是否到位,执法是否规范、合法,文件依据是否有法律、法规保障以及是否存在三乱行为等。这些考核内容相当一部分需要通过政府行政部门自身提供的材料才能获取,而对于材料的来源、材料的真实性在行政效能监察中则很少进行考证,但行政效能监察等级则完全依据分值所得。②

2.3缺乏科学合理的行政效能监察体系

尽管近年来,不断强化对行政效能监察体系的建设,但是从根本来说,目前的行政效能监察体系还缺乏一定的科学性,其中最为突出的问题表现在行政效能监察体系中的问责部分不够全面、不够科学。从很大程度上来说,问责作为行政效能监察的一种重要惩处措施和手段,能够充分体现行政效能监察的权威性,发挥行政效能监察的震慑力。

2.4结果反馈力度小,缺乏持续提升

首先,虽然在一系列涉及行政效能监察的文件中都明确了行政效能监察的结果对行政部门、干部的评先、评优以及提拔任用有着重要的影响,但是在实际过程中,行政效能监察结果更多体现出来的是对结果比较差行政部门及工作人员的责任追究,而对于结果比较好的行政部门及工作人员,并没有给出明确的、可以具体操作的奖励办法,例如与工资晋升、物质奖励进行挂钩等。其次,行政效能监察结果不够清晰和量化,责任追究缺乏支撑。从2014年对政府部门及工作人员的行政效能监察结果来看,比较普遍地存在着“法定职责履行不到位”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”等模糊字眼,至于怎样才是“法定职责履行不到为”、“法定职责履行不正确”以及“政务公开不彻底”,并没有一个统一的可以衡量的标准。

3完善行政效能监察的对策

3.1构建整体科学的行政效能监察指标体系

做好行政效能监察工作的基础和核心是要具有科学、合理的行政效能监察指标体系,因此要对现有的行政效能监察指标体系进行重新的构建。首先在构建的总体思路上,要突出“远近结合”、“内外兼顾”、“入出平衡”的思想。所谓“远近结合”就是要将发展的长远目标与近期目标结合起来;所谓“内外兼顾”就是既要兼顾政府部门的内部管理标准化,又要兼顾外部监督的意见反馈;所谓“入出平衡”就是要充分考虑公共资源投入与公共服务产出之间的平衡关系。③其次在内容上,要具体体现市政府部门的组织领导、行政管理、受众服务和廉洁自律四个维度。组织领导主要用来考核政府部门领导干部履行职能所取得的成绩,具体包括单位的战略制定情况、职能定位情况、业务目标执行情况以及行政成本管理情况等;行政管理主要用来考核政府部门的自身建设管理,具体包括单位的班子建设、组织制度实施情况、人力资源建设和规划情况等。最后在框架设计上,要突出四个方面的改变,即第一个方面的改变是要突出权力运行单位目标的设计,也就是要突出权力运行单位的长期目标和近期目标;第二个方面的改变是要突出量化指标的设计,即利用完善的电子监察系统对公共服务的过程、时限以及结果进行,突出的可测性;第三个方面的改变是要突出的多元化,即强调服务对象对行政组织的实时、客观;第四个方面的改变是要突出对行政成本的控制,即在行政效能监察的过程中,将行政成本的高低作为重要的考核指标。④

3.2强化行政效能结果反馈

第一,强化行政效能监察的惩戒力度。应尽快出台以过错责任为前提和原则的《行政过错问责办法》,针对行政权力运行过程中7个考核项目存在的问题进行责任认定和责任追究,比如对服务不到位、工作作风懈怠、办事效率低下、政务未公开的行为要进行责任认定,而对于组织领导不力、未依法办事、廉洁自律差的行为要进行责任追究。第二,采取切实可行的奖励措施。可采取区别对待、明细分类的奖励措施。对于政府部门的领导干部,行政效能监察要重点从提拔的角度进行设计,规定一定的分值标准,达到分值的领导干部优先享受提拔重用;对于政府部门的普通干部,行政效能监察要从工资晋升的角度进行设计,同样采取分值标准的方法,对于达到规定分值的普通干部实施工资晋升。

4结论

本文对目前行政效能监察的现状进行了归纳和总结,并在此基础上找出了目前行政效能监察中存在的问题,同时围绕监察组织建设、制度体系、体系等提出了解决的策略和建议。通过本文的论述和研究可以预见,未来的行政效能监察工作在监督主体方面将会逐步形成多元化,公开性和透明性也会进一步增加。

注释

①程联涛.试论行政效能监察的运行机制[J].贵阳市委党校学报,2005(3).

②张熹.济南市行政效能监察评价问题研究[D].山东大学,2013.

③范柏乃,朱华.我国地方政府绩效评估体系的构建和实际测度[J].政治学研究,2005(1).

行政效能论文范文第6篇

关键词:高校;青年科研人员;过程视角;激励困境;治理

1问题提出

创新驱动发展进程中,最富有朝气、活力与梦想的青年群体是引领科技进步与时展的创新主力军,作为青年科技人才队伍的重要组成部分,刚刚博士毕业进入科研教学岗位的高校青年科研人员的激励与培育至关重要,每年有大量海归与本土博士生毕业后通过留校、人才引进等渠道进入高校研究岗位从事科研工作,政府、高校、科研团队等各层面激励有效性直接决定了这一群体科研创造力与科技成果水平、质量。但近年来,一些热点事件与大范围的调查却证明,不少高校青年科研人员继续在学术创新道路上走下去的动力并不高,诸多学术论文与网络媒体中有关青年科研人员“个人收入、婚恋、住房、职称评定、科研与教学、科研焦虑等360度全方位的讨论”,凸显这一群体面临着网络式、交互式的创新动力难题,在业内被戏谑为“青椒”。所以,应加强对高校青年科研人员激励问题研究,为组织支持与政策机制的改进优化提供建议。

2高校青年科研人员激励困境

2.1“利益自我维护”机制下的激励绑架青年人才

被高校引进后的激励普遍存在“绑架”现象,不少高校维护自身利益、以最小激励投入与风险换取最大激励产出的“利益自我维护”意识过重,在激励政策上表现为“激励为名,绑架为实”,以安徽某高校2016年出台的《青年拔尖人才培养工程实施方案》为例,规定“(1)获资助的青年学者与青年英才延长服务期10年,若提前离职则退还所有资助,并赔付违约金20万”,(2)资助共分为4个等级(一档20万,二档10万,三档8万,四档4万),发放方式为资助前半期每月按档次划分分月拨付50%,通过中期考核(完成相应科研任务,如在规定期刊目录发表文章若干篇、获批国家自科与社科基金若干项、获得国家与省级教学成果奖)后拨付剩余50%。首先,条款(1)的主要功能与目的是延长校内青年优秀科研人员的工作期限而非激励,其次,条款(2)并未明确一旦被资助青年人才不能完成相应任务必须退还资助费用,这就导致了“骗补”现象的产生———一些出于家庭稳定角度的青年教师认为“不拿白不拿,完不成任务也不需要退还”,显然,这样的激励政策不仅无益于科研激励,浪费高校资源,还会使处于较低资助档次的被资助者则认为“同样是绑架,为什么我的比别人少”的内在不满,在前景理论的“参照依赖”心理作用下拒绝接受资助甚至产生离职行为〔1〕。

2.2不良学术生态使科研团队对青年科研人员“襄助效应”不足

朱明明(2017)运用国内各学科领域最顶尖期刊发文作者的建模分析发现,相比于个人独自情形下,科研团队对科技创新人才存在明显的“襄助效应”———团队合著篇被引次数是独著的1.66倍、实现了创新黄金期的提前到来、并延长了开展创新活动的周期〔2〕。但是,在相当数量的高校中,这种“襄助效应”并没有得到很好的体现,这与不良的高校学术生态与团队建设落后密切相关:①“衙门化”生态加剧科研团队群体断层,抑制团队创造力。多年我国高校日趋“衙门化”,上至校长下至院系主任均有行政级别,这一群体垄断着高校绝大部分资源,在各项科研、行政决策上具有很高的话语权,各类科研团队也多以各级领导为主要负责人,青年博士进入高校后往往沦为“学术打工仔”,出于政绩的需要,不少高校领导者将自身的科研与部门任务强加于青年科研人员身上,根据Lau&Murnighan(1998)与张景焕(2016)的研究:群体断层越强,意味着科研团队中个体拥有相同特征的个数越多、拥有相同特征的人数也越多,这不利于团队创造力的形成〔3,4〕,“衙门化”生态使青年科研人员放弃了自己喜好和擅长的方向,加剧了高校科研团队成员的同质化与群体断层,对团队乃至整个高校的科研创造力有着极大的负面影响;②科研团队知识共享程度低。很多高校科研团队有名无实,单干氛围浓厚,主要表现为:知识共享程度低。很多团队负责人“一言堂”意识浓厚,他们只愿意团队成员就自己所承担的各类课题研究展开讨论,而对地位卑微的青年教师所提出的新观点不屑一顾,交流的方式也比较单一,开会与私下交流成为主要方式,缺乏多元化路径的知识共享机制。

2.3青年科研人员是科研经费报销制度的最大抑制对象

“只认发票”的高校科研经费报销长期以来是学术圈津津乐道的话题,重物质轻智力的报销制度应当得到改善。而在这一过程中,刚刚毕业进入新岗位从事科研的青年科研人员是最大的抑制对象,因为:①“青椒”是各类部级、省部级课题的最主要申报与承担主体。在高校中,“评上教授与副教授后就可以坐享其成”是公开的秘密,职称、地位俱全的既得利益人群(尤其是中老年高级职称人员)科研动机相对薄弱,职称续聘在各校实践中的要求比较低,一般只需要发表相应数量的非高级别论文、获取一定金额的地区与企业横向课题即可,而作为新进的青年博士群体,则是校院级领导重点催促的对象,在职称晋升上“巧立名目”进行限制以逼迫青椒申报高级别课题与发表高水平论文,如今,在很多的地方二本院校,拿不到国家自科、社科、教育部课题,则晋升无望;②中老年高级职称人员在社会网络资本方面优于青椒,他们多可以利用自身在圈内的常年积累下的人脉关系与声誉,承接各类横向项目与培训活动以获取收入,根据教育部社会科学委员会经济学部的一项调查显示:“现在有越来越多的教授、研究员们,不愿意主动申请部级重要的科研项目。全国著名商学院一些著名教授从不申请课题,而专门在培训市场上课。因为在培训市场上课的收入,要远超那些主持课题甚至国家重大课题的教授。”〔5〕而青椒社会资本的缺乏与地位的相对低下决定了只能通过申报纵向课题以获得科研奖励和仅占课题经费10%的劳务费,青年科研人员面临着“从事科研”与“经费报销”两座大山,陷入一头“跑调研、做实验、写本子”另一头“为准备发票绞尽脑汁甚至放弃报销”的两难境地。

2.4青年科研人员科研自我效能感激励不足

刘成科等(2018)认为:目前有关科研人员激励多是从科研管理、考评机制等外周式角度出发,科研部门和高校也很少意识到科研创新能力是个体、行为和环境三元交互的产物,往往缺乏对科研行为背后科研人员心理的深入把握,从而出现对个体科研创新动力激励不足〔6〕。本文认为,青年科研人员自我效能感激励不足的高校层面表现为:①高校管理者的急功近利,从近年来各大著名院校实行的“非升即走”的长聘制度(Tenure-Track),到不少地方高校采取的“博士生前两年享受副教授待遇,两年后未晋升副教授自动降级”,凸显高校管理者对“科研规律的漠视”,只注重结果(能不能拿到部级课题、发表高水平文章)而忽略过程支持,每年年底各大院校均会邀请校内外专家对来年申报国家自科、社科项目的申报书进行内部评议评审,从申报书本身的质量上加强把关,以提高命中率,但在申报书形成过程中却不闻不问,在项目获批后,如何加强研究的过程支持同样短缺,实验室设备供给调换、调研工作、人员支持、论文与成果完善等环节完全依赖个人完成,可见,针对青年科研人员的自我效能感的激励形成并没有做在日常工作中;②激励维度单一。知识、技巧是当今青椒科研能力激励的核心主体,但是相应的科研伦理规范、科学素养激励未受到重视,自我效能不仅包括完成既定科研目标的信心与各项能力(软硬件设备,智力水平),也包括孜孜不倦的“工匠精神”与严谨的科研态度,多年来国内高校学术不端(抄袭剽窃、实验作假、伪注等)与学术偏差(一稿多投、低水平重复、粗制滥造等),很大一部分应归因于科研能力的“技能性”解读———“只要能被高水平刊物发表、申报获批专利、拿到对应奖项就是好成果,完成人就具备了相当高的学术水平”,而对青年科研人员学术道德规范、科研行为伦理的形成关注不足。

3高校青年科研人员科研过程激励困境治理

3.1高校应建立诚意化的青年科研人员激励机制,提高激励效果

3.1.1转变激励意识,实现高校利益与个人利益平衡

高校领导者与人事部门在激励政策的制定上,应本着“尊重人才、理解人才”的基本准则,加强柔性化管理,通过采取各种形式的交流与调查,充分明确青年科研人才的诉求,在各类奖励与人才资助项目的设计制定上,少一些“利益自我维护”意识,多一些人文关怀,对于一些“绑架性质”的条款应审慎制定,并进行合理动态调整,对于每一项限制性条款,应通过全校范围内各级领导与科研人员的广泛意见征求,杜绝少部分决策者个人观念意识所带来的激励失范。此外,要尽力避免同一激励政策不同等级中资助额呈现整倍数的情况,因为很容易使受低金额资助的青年科研人才产生极强的心理落差,引发“面子问题”,如确实需要对少部门人加强资助,可通过同时设置多个激励方案的形式使优秀人才同时申请获助。

3.1.2运用科学的定量定性分析方法,保证激励公平

根据班杜拉的社会认知理论,个体行为往往基于外界惩罚与奖励现象的产生而作出,一个不公正、不科学、不明晰的激励体系不仅无益于激励,还会引发矛盾和负面行为。高校在进行青年人才激励时,应最大限度保证激励的公平性,使每一位对象的现实所得与预期所得都有规则和标准进行定量衡量,例如,针对上文安徽某高校《人才方案》中未明晰“贡献与收入对等”缺陷问题,要采取邀请各类学科专家根据本学科领域高级别成果形成的难度、目标计划完成所需智力精力投入对各项指标完成的重要性进行打分形成权重体系,再按照目标时间节点区分与科研积分换算方法明确每一位被资助人才在既定期限内的工作量,并以此作为最终经费发放标准。

3.2优化高校学术生态,提高团队的襄助效应

3.2.1降低科研团队群体断层,提倡多元化思维

保持高校科研团队思维多元化是提升创造力的保证,但高校内权力垄断者对青年科研人员的支配、控制与干预限制了思维多元化,实践中,很多行政角色的团队负责人始终有着“重赏之下、必有勇夫”的错误观念,通过经济物质、职称晋升方面的给予、帮助与承诺来引导青年科研人员为己所用,Amabile的“迷宫比喻”认为:“利益激励使人想尽快走出迷宫,因此会选择最直接和安全的路径(适宜性),而不是找到更多新出口(独创性)”〔7〕。所以,在各类科研团队领导者应积极倡导多元化、自由化、开放化的创新思维,将利益激励与思维激励并重,强调研究方向、方法、思想的多样性。

3.2.2建立与优化高校科研团队知识共享机制

现代通讯技术条件下,团队知识共享的渠道日趋多元化,无论是线下的座谈会、私下交流,还是基于电话、Email、微信、内部OA系统的线上交流,均要突出隐形知识的共享,对于青年科研人员,长期科研训练与科研习惯形成的隐形知识与技能(软件操作、编程逻辑、文献检索、实验操作)都有着各自独特的差异,而挖掘并集成他们这些优良的隐形知识,科研团队负责人要积极倡导知识共享氛围的形成,对于积极共享经验做法的青年科研人员进行贡献奖励与表彰;要注重团队共享平台建设,投入相应软硬件设备并指定专人对每次团队研讨交流与线上技术操作问题的讨论过程与结果资料进行搜集与整理,对有价值的想法、做法进行编码化处理,并定期公示和再讨论,在定期团队贡献业绩考核时,将共享作为考评奖励的重要参考依据。

3.3优化高校科研经费报销制度,加强智力成本补偿

3.3.1科研经费列支模块化与报销服务化

科研报销制度改革的方向应当是“模块化”,只要项目承担者提供分各大模块的大致预算费用即可,另外,要破除实践中的年度“预算执行力”的制约,在检查科研经费时,应以项目进度与科研产出而非时间为导向。财务部门应出台各种管理办法,优化科研经费报销流程,减少科研人员的“跑腿成本”,例如制作“报销指引”,对各类开支的报销要求,包括办公用品费、打印费、图书资料费、版面费、会议费、差旅费等,将师生不熟悉的财务报销规则、流程、标准,通过图表与文字相结合的形式直观地反映出来,使师生一目了然;优化和简化科研经费自办会议的使用和报销流程,不再需要二级主管部门签章,会议费预算审批均由项目负责人签字确认即可。

3.3.2加强智力成本补偿

需要尊重包括青年科研人员在内的广大高校教师的科研工作与一般劳动的特殊性,对智力成本建立补偿机制,允许科研人员从课题经费中直接提取一定比例的费用作为智力补偿和更多时间的劳动投入的酬劳,并且不需要开具任何票据。在提取比例的设计上,应采用递减比例制度———随着项目总金额的增加计提比例逐步下降,但下降比例应保持在一个可控范围内,例如,国家自科青年项目受资助经费为15万元,可允许青年科研人员直接从中提取40%(6万)的费用作为“智力补偿费”,自科面上项目资助经费为30万,则提取比例为30%(9万),资助经费为50万,提取比例为25%(12.5万),这既体现了不同资助金额项目中主持人智力成本补偿的项目难易差异,又能够控制避免补偿带来的两极分化,实现激励与公平的协调。

3.4强调科研创新激励的过程支持与维度支持

3.4.1增强青年科研人员的过程支持与自我效能

一方面,校级科研主管部门与院级领导应对每一个青年科研人员的研究方向、学术特点、研究阶段进行精准化的诊断,避免盲目过快的“催促式”科研,尊重科研人员成长规律,因人而异,实现弹性化、差异化的科研导向与业绩考核;另一方面,注重过程支持非常重要,通过定期召开青年科研人员座谈会,明确其在科研成长中的各项利益诉求,在实验室与仪器调研力量、教学课时安排上优先倾向照顾青年人。

3.4.2规范科研伦理,培养科学素养

行政效能论文范文第7篇

此次论坛由中国行政管理学会,天津市行政管理学会,天津市南开区政府联合主办,据悉,此次论坛的举办受到了全国行政许可服务机构和行政管理学界专家学者的广泛响应,组委会共收到全国各高等院校和研究机构专家学者的论文120篇、经验材料50篇,经专家评审,共选出论文49篇,经验材料29篇参加大会交流。论坛期间,与会代表围绕行政许可服务中心取得的成绩、存在的问题、改革创新措施以及发展完善的对策等问题展开了深入研讨,提出了许多建设性意见。。论坛还对论文和经验材料进行了评选,有20篇论文和10篇经验材料分别获得了

一、

二、三等奖。现将本次论坛提出的主要问题和观点综述如下:

一、行政许可服务中心取得的成绩

行政许可法正式实施已经3年,行政许可中心也由个别地区试点发展到全国范围的广泛建立,形成了多级互动的局面,在实践中取得了显著成绩。社会各界对行政许可服务中心这种形式普遍反映良好。应当说,在塑造公共服务精神、促进政府职能转变方面起到了十分积极的作用。对此,与会代表给予了高度评价。

一是基层政府行政许可服务中心普遍建立,理论研究成果丰硕

自行政许可法正式实施以来,我国行政审批制度改革逐步推向深入,尤其是经过了三次大面积的清理行政审批,各级政府的行政审批事项大幅度减少,行政服务质量明显提高。随着行政许可法的逐步落实,随着行政审批制度改革的逐步深入,在全国范围内,尤其是在地市级以下基层政府中催生出了大量的行政许可服务中心(有些地方亦称“行政服务中心”“政务超市”)。据不完全统计,目前全国地市级以下政府建立的行政许可服务中心由2005年的3300多家增至4500多家。有1002个行政服务中心的独立网站,其内容相关的网页达到了11590205页。

随着这些中心的建立和运营,广大的基层行政许可服务工作者以极大的改革热情,对行政许可服务从体制、机制、流程、监督等各个领域进行了大胆的探索与创新,积累了许多鲜活的经验,摸索了许多具有实际操作和推广意义的好做法。各高等院校和研究机构的专家学者,也对改革行政审批工作进行了深入研究,取得了大量的有借鉴意义的优秀科研成果,据不完全统计,自2004年行政许可法实施以来,全国各高等院校和研究机构已公开发表的专门研究行政许可服务的论文和研究报告已近2000篇,本次论坛就征集到170篇。

二是提高了行政审批的执行效率。行政许可中心采用“一站式”服务方式,公开办事程序,简化办事流程,加强了各部门之间行政审批事项的互动性,提高了进入中心的各种审批项目的执行效率。

三是提高了政府审批服务的质量。行政许可中心以提供优质服务为宗旨,追求服务的方便、快捷、优质、高效,提高了政府审批服务的质量。

四是改善了各级政府的形象。由于行政许可中心的高效、便捷,工作人员态度的改善,政府机关“事难办、脸难看”的情况得到大大改观,塑造了亲民、为民的政府形象,改善了政府与社会和公众的关系,树立了良好的政府服务形象。

五是加强了对行政机关的监督。行政许可中心实行政务公开,进入中心的各项事务的办事过程都要公开,诸如办事规则、流程、时限、条件、结果等。这就使得行政机关的行政行为处于透明状态,改变了过去暗箱操作行政审批的状况,是建设阳光政府的重要举措。

六是优化了各地社会经济发展环境。行政许可中心发挥了提高行政效率和服务质量的作用,增强了招商引资工作的公开性,一定程度上减少了招商引资过程中的低效率和暗箱操作,为企业提供了比较好的发展环境,有利于加快招商引资的步伐。

二、行政许可服务中心在实践中的改革创新措施

在本次论坛上,来自行政许可服务一线的与会代表同专家学者就各地行政许可中心建设的成功经验进行了交流,并对各地的改革创新措施进行了实践总结与理论探讨,比较典型的有:

1、来自天津市南开区的与会代表介绍了“超时默许”行政审批新机制。天津市南开区行政许可服务中心从创新理念入手,于2002年在全国首创了“超时默许”新机制,先后几十次获得了国家和市、区级奖项,并于2006年荣获第三届“中国地方政府创新奖”。“超时默许”新机制的实质是:行政许可审批部门受理申请后,在公开承诺的时限内,如果既不批准也不批驳,又无法定事由准许延长时限,则由事先授权的微机网络系统自动生成并印发不危及安全、健康的许可决定,而后,按规定追究相关部门和人员的责任,依法补齐相关手续。“超时默许”机制明确了行政审批责任,避免了传统行政审批中的人为拖延因素,提高了行政审批的效率,提高了行政审批的透明化,有效地优化了经济发展软环境,是提高行政效率,建设服务型政府的大胆探索,

2、来自北京市怀柔区的与会代表介绍了推进政府管理模式创新的实践与探索。2003年,怀柔区在全区范围内全面推行了全程办事制,其特点是:政府工作部门一个窗口对外办公,统一受理办事人申办的事项,并由工作人员依法全过程代替申办人办理在本单位所要办理的全部事项,并在承诺的时限内办完,通过受理窗口向申办人反馈办理结果。全程办事制的实施,有效地规范了行政行为,简化了办事程序,提高了政府工作效率,极大地方便了企业和公众,受到社会各界的广泛好评。2004年,怀柔区又确定了“组建一个中心、实施四项整合、推进两项延伸”的深化行政管理体制改革思路,继续推进政府管理创新。

3、来自海南省海口市的与会代表介绍了海口市政务服务中心的电子政务建设经验。海口市政府服务中心坚持把政务公开与电子政务建设有机结合起来,充分运用现代信息技术创新政务公开的手段。提供“透明、可控”的政务服务平台,做到“便民、利民”;加强对网上审批行为的跟踪监督,做到“廉洁、高效”;推进网上协同审批,提高审批效率,节省群众办事成本和行政成本。

4、来自农业部的与会代表介绍了农业部实行行政审批综合办公的经验。2003年11月,农业部设立综合办公大厅,统一受理和回复行政许可申请,做到行政许可“一个窗口对外”。农业部的基本做法有:采取“两统一分”的许可方式,即统一受理、统一回复、分别办理;强化许可监督,建立了办公厅、政法司和驻部监察局共同参与的行政许可监督机制,办公厅负责行政许可事项的督办,政法司负责行政许可执行的监督,驻部监察局负责违法违规行为的追究;完善便民措施,公开办事指南,提供网络申请服务,改进收费方式。

三、行政许可服务中心存在的问题

行政许可服务中心目前正在建设过程中,还存在着许多需要进一步解决和完善的问题。与会代表从不同的角度提出了亟待解决的突出问题,这些问题主要有:

一是有些行政许可服务中心成了“收发室”,没有发挥其应有的作用。“中心”仅仅是将拥有行政审批权力的机关集中到一起实行“一站式办公”的一个场所,实质性的审批权仍然由原有的各个审批机关行使。因而,在行政审批服务中甚至出现了“开倒车”的现象,“一站式”服务变成了“多此一站”,相对人跑了窗口又跑部门,中心成了徒有其名的“收发室

”。

二是行政许可中心体制不顺。与会代表普遍认为,目前阻碍中心发展的瓶颈是管理体制不顺,机构不正规。目前,大部分行政许可中心都核批了正式机构与编制,但有的是行政编制,有的是事业编制,有的是两种编制混合。而进驻窗口办事的工作人员则来自各执法部门,他们在人事机构编制上要归原单位管理,而日常工作要归中心负责人管理。这样,管人的似乎不再管事,管事的不能真正管人。有的中心出现了“事业管行政”,“无权管有权”,“无法(无法律依据)管有法”的现象。

三是行政许可中心职能定位不明确。目前全国各地行政许可中心的名称不一,有的叫行政审批中心,有的叫政务中心,有的叫市民大厅。名称的不一致反映了行政许可中心的职能定位不明确。各地行政许可中心的功能主要是依据编制管理部门批准的“三定方案”,有的负责行政审批事项,有的除行政审批事项外,还有政府采购、工程招标、政务公开、行政效能投诉等功能。同时,行政许可中心与政府之间,行政许可中心与窗口部门之间,行政许可中心与监察部门之间也存在着职责不清的问题,问责机制很难建立,行政许可中心的各项功能很难落实。

四是进驻行政许可中心的部门不到位。这是各地行政许可中心遇到的一个共性问题。有些部门在选择进驻事项上往往“避重就轻”,或者把有些行政审批环节下放给其下属的事业和企业单位,逃避监督。究其原因是审批项目背后一般都有或多或少的收费,权力寻租使得审批权力和部门利益密切相关。这种不正当的部门利益甚至个人化的利益,是各类审批项目和审批环节进驻中心的阻力所在。

五是行政许可中心监督协调难度大。尽管中心在名义上拥有“监督、管理、协调、服务”的职能,但实际上,中心和窗口单位由于不是上下级领导与被领导关系,这些职能在实际工作中往往流于形式,缺乏保障。遇到不同部门意见相左时,如互不让步又没有上级领导出面,中心常常举步维艰。尤其是实行垂直领导的机构的许可审批事项直接牵涉到上级机关的审批,中心很难协调。

六是法律制度不完善。行政许可中心作为一个机构,其存在和发展缺乏有效的法律依据和制度保障。许多地方的行政许可中心之所以能够在很短时间内建立并运行,实际上主要是通过地方政府的强制命令和行政干预,具有很强的人治色彩。在没有法律依据和制度保障的情况下,行政许可中心能否继续生存下去,能否真正发挥作用,有着太多的疑问。

七是电子政务建设相对滞后。目前,很多行政许可中心都开始重视电子政务建设,但由于办公条件不同,各中心在有关行政许可内容的电子政务建设方面很不平衡,一些单位的电子政务建设难以满足群众需要,大多数行政许可事项还不能实现网上办理,而且政务公开程度不高,信息更新不及时,不能适应当前信息化社会发展的要求。

八是各级基层政府领导尤其是政府部门领导的观念还不能适应发展的需要。尽管行政许可中心广泛建立起来了,但是有些政府领导尤其是部门领导的思想观念并没有随之真正转变,还是用过去分散、封闭、串联审批时期的思想认识、管理方法来认识和管理今天的行政许可。

四、推进行政许可服务中心建设的对策建议

针对行政许可服务中心面临的诸多问题,与会代表们从不同的角度提出了建议和对策,主要有:

一是规范行政许可中心管理职能。与会代表们普遍认为,目前急需从法律、制度上明确行政许可中心的法律地位和职能权限,理顺行政许可中心的组织机构。应该将行政许可中心定位为一个具有一定行政级别,享有行政许可法律主体资格,具有实质性行政许可权力的行政机关,这样才能避免成为一个“收发室”。

关于行政许可中心的发展趋向,有些与会代表提出,应当在现在的行政许可中心的基础上建立“执行局”,执行局的建立将从根本上提高执行的效率与质量,推动政府职能的转变;有些与会代表提出,应当按照《行政许可法》第25条的规定,创建“行政许可局”,彻底整合目前存在的多头、重叠、分散、低效的行政审批制度格局,打造统

一、精简、优质、高效的行政审批制度;有些与会代表提出,行政许可中心应当拓展服务项目,将政府采购、工程招投标、公共信息与咨询、行政效能投诉、行政事业性收费等与公众密切相关的公共服务项目纳入行政许可中心,使之成为综合性的公共服务平台,成为真正意义上的“市民大厅”;还有些与会代表提出了相对集中行政许可权的制度设计,对其必要性和可行性进行了充分论证,认为相对集中行政许可权建设应当分为三个阶段,并就这三个阶段的制度设计进行了探讨。

针对相对集中行政许可权的观点,有些与会代表也提出了不同看法。认为从行政审批的现实情况来看,我国的行政审批既有本级政府部门的审批,也有垂直管理部门的审批,既有技术性较强的审批,也有不具有技术性的审批。在这种情况下,将为数众多的行政审批事项集中于一个行政组织行使是不可能做到的。

二是完善行政许可中心的法律保障体系。为了确保行政许可中心依法发挥功能,有必要以立法的形式对行政许可中心的职能设置、机构编制、管理体制、窗口单位的权力与义务等进行明确的界定,尤其要对行政许可中心与政府之间,行政许可中心与窗口部门之间,行政许可中心与监察部门之间权力与责任的边界进行明确界定,以避免责任不清,相互推诿。

三是优化行政许可中心办事流程。行政许可中心建设必须与行政审批制度改革相结合,把能够集中办理的行政许可项目纳入行政许可中心统一办理,简化办事程序。要解决好行政许可中心与职能部门的审批职能交叉问题,该进入中心的审批权力最好与职能部门脱钩。要克服各职能部门办事流程重复交叉设置问题,通过界定各部门职能权限,压缩办事环节,缩短审批时限,形成统一规范的行政审批流程。

有些与会代表认为我国行政许可中心建设应当坚持以公民为中心的核心理念,不能搞“政绩工程”,要从公民的视角和需要出发来设定服务流程,而不是让公民根据政府的流程办事。有些与会代表提出了应将社会评议纳入行政许可中心的绩效考核。

四是加强电子政务建设,提高行政许可中心效率。中心建设与发展电子政务相结合是未来发展的趋势,要加强行政许可中心网络平台建设,大力推进网上行政审批工作,将传统的审批方式与网上审批相结合,构建起“网上收件、限时办结、在线监督”的网络化审批模式,实现行政审批“一表通、一网审、一次结”。要大力推进政务公开进程,依托政务中心平台建立重大公共事务公示、听证等制度,提高政府运作的透明度,保障公民对公共事务管理的知情权、参与权和监督权。

行政效能论文范文第8篇

【关键词】医院管理;青年行政人员;自主学习;环境因素;组织行为学

医药卫生体制改革正在深入推进,建设一支职业化、高素质的管理队伍是医院强化内部管理、提高运行效率、提升服务能力的必然要求。青年行政管理人员是医院管理队伍的生力军和储备力量,他们的成长和发展决定着未来医院管理水平的发展趋势。近年来,随着医院管理逐步专业化,大型综合性医院的管理岗位对新入职者设置了较高起点,如需硕士以上学历、毕业院校应为“985”工程大学等。医院职工入职后的学习形式以自主学习为主[1]。青年人才入职后的成长和发展与其自主学习能力关系密切。自主学习能力是组织行为学和管理心理学研究的课题之一,一般指组织中的员工自觉确定学习目标、制定学习计划、选择学习方法、监控学习过程、评价学习结果的能力,包括具备较好的学习动机、态度等意识特征,以及主动寻求与利用客观资源进行学习的能力等[2]。在实际工作中我们发现,青年行政管理人员与同期入职临床医生相比,在继续教育与科研工作方面逐渐落后,呈现出发展后劲不足的特点[1]。为了验证这一事实,本研究对北京、上海、广州12所大型综合性医院的青年行政管理人员自主学习能力及科研、继续教育状况进行调查,并与其所在医院相同学历基础的临床医师对比,探讨行政管理人员自主学习能力的影响因素及改进措施,为医院人力资源管理和行政管理人员职业生涯发展提供参考。

1对象与方法

1.1对象

2019年1~2月,在北京、上海、广州选取12所大型综合性医院,从各医院抽取35周岁以下[3]、入职后1~5年(即入职第2年至第6年)的专职行政管理人员共178人作为研究组。其中男性57人(32.02%),女性121人(67.98%),平均年龄29.53±3.22岁;硕士研究生学历142人(79.78%),博士研究生学历36人(20.22%)。由于每年新入职临床医生数均为行政管理人员数的3倍及以上,故在上述医院与行政管理人员研究对象相同入职时间、性别、学历的医生群体中进行随机抽样,抽取178人作为对照组,对照组平均年龄29.86±3.12岁,两组年龄差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2方法

借鉴肖树芹等编制的《护理人员自主学习能力评价量表》[4-5],制订《医务工作者自主学习能力评价量表》,包括自我动机信念、任务分析、自我监控与调节、自我评价4个评价维度,共34个题目,每个题目评分为1~5分。对行政管理人员和临床医生进行问卷调查。自制《医务人员自主学习行为及环境简式问卷》,该问卷包括5个问题,每个问题从“完全不符合”到“完全符合”为1~5分,主要考查研究对象所在科室(部门)学习氛围和自身开展自主学习状况。由两组调查对象自愿提供入职后继续教育信息,发表科研论文、参与及主持科研课题状况等。与调查对象进行访谈,了解其对自主学习能力的实际看法,并征求其对毕业后自主学习、继续教育和科研工作的意见和建议。

1.3统计学处理

采用SPSS23.0对数据进行分析处理,采用均数±标准差(±s)对正态分布的计量资料描述,以百分率(%)对计数资料描述。采用卡方检验、t检验等统计方法,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1青年行政管理人员自主学习能力得分与临床医师比较

青年行政管理人员自主学习能力总分显著低于临床医师(P<0.05)。4个维度得分中,自我动机信念、自我监控及调节两个维度得分显著低于临床(P<0.05),详见表1。自我动机信念维度,“我认为我能将所学的知识应用于我的工作中”与“院里举办的各种业务学习和讲座,我很愿意参加”2项得分有显著差异。自我监控及调节维度,“我会根据自己的工作情况制定切实可行的学习计划”“我能将收集的资料分析、综合,整理成有价值的报告”及“学习中不管遇到什么困难,我能坚持下去”3项得分有显著差异(P<0.05),详见表2。

2.2行政管理人员继续教育、科研状况与临床医师比较

青年行政管理人员的学位提升人数占总人数比例(10.56%)、以第一作者身份发表科研论文占总人数比例(25.56%)、参与(21.67%)及负责(5.00%)科研课题人数占总人数比例均低于临床医师学位提升人数占总人数比例(18.33%)、以第一作者身份发表科研论文占总人数比例(52.22%)、参与(53.33%)及负责(14.44%)科研课题人数。

2.3自主学习能力总分与学位提升状况、科研状况的相关分析

对两类青年职工总体进行自主学习能力与学位提升状况、科研状况的相关分析结果显示,自主学习能力与作为第一作者数量、参与科研课题数量和负责科研课题数量均呈正相关,见表3。

2.4青年行政管理人员自主学习行为及学习环境评分与临床医师比较

问卷评分结果显示,两类青年职工在“我所在岗位需要不断更新知识、提高技能才能胜任工作”“我会在工作之余专门花时间学习本专业的新知识”“我所在科室(部门)定期组织专业知识、实用技术培训”和“我所在科室(部门)的同事总是主动学习新知识、新技能”4个问题的自评分数上有显著差异(P<0.05),见表4。

3讨论

3.1大型综合性医院青年行政管理人员自主学习能力与同期入职

的临床医师相比存在较大差距本研究发现,入职1~5年后,青年行政管理人员自主学习能力总分及其中2个维度得分均显著低于同期入职的临床医师。在学习动机方面,行政管理人员对将所学知识应用于工作岗位的认同度不高,较少参加单位组织的业务学习;在自我监控及调节方面,对学习的计划性不强,不太善于把工作形成有价值的报告,学习遇到困难则不容易坚持。青年行政管理人员和临床医师的差距同时直接体现在学历提升和科研状况上。本研究中,行政管理人员学位提升人数占总人数比例、以第一作者身份发表科研论文占总人数比例、参与及负责科研课题人数占总人数比例均低于临床医师。相关分析显示,自主学习能力与两类青年职工参与科研及取得科研成果情况正相关,这一结果提示自主学习能力相对较低可能是导致行政管理人员在科研方面落后于临床医师的因素之一。

3.2青年行政管理人员自主学习能力较低的原因分析

医院青年行政管理人员自主学习能力落后于临床医师,可能与行政和临床的工作性质差异有关。首先,医院行政部门日常工作琐碎,大多数岗位任务繁重但技术含量不高,管理模式以经验管理为主流,缺乏专业性和创新性,不容易激发员工为了取得更好工作成效主动获取知识、改进技能的内在动力。第二,与临床经常开展学术会议、专题讲座相比,行政部门很少组织以提高管理水平为目的的集中学习,整体缺乏学习与科研氛围。第三,行政管理人员“学非所用”也是各大医院面临的共性问题。有学者[6]指出,医院行政岗位需要的职业技能大多与工作人员拥有的知识结构并无直接联系。本研究中,青年行政管理人员对将自己所学知识应用于工作岗位的认同程度显著低于临床医师。第四,周围同事普遍学习意识不够,岗位竞争压力小,参与科研工作与少,也导致新员工入职后感觉不到学习的紧迫感,对学习的自我监控和调节水平下降,工作之余专门进行业务学习的时间较少,逐渐放松了对学习的要求。

3.3提高青年行政管理人员自主学习意识的建议

为了适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要,医院行政管理功能日趋专业化和精细化[7],如果行政管理人员自主学习意识不强,专业化程度不高,跟不上临床发展速度,将难以发挥为医院诊疗工作运行提供辅助和支持的作用[8-9]。本研究抽样包括12所医院,在国内大型综合性医院中具有一定代表性,说明医院青年行政管理人员自主学习意识亟待重视。提高行政管理人员自主学习意识,一是应在入职教育时强调行政人员持续自主学习的重要性,使学习成为其自觉需求。目前国内通行的医院管理继续教育培训体系尚未建立,需要各大医院大胆尝试,举办符合行政管理人员事业发展需求、提高医院管理专业化、精细化程度的各类培训与研讨活动,例如医院行政工作规范化研讨、岗位能力测试、案例交流等形式,调动行政人员主动思考、自我展示、自我实现的积极性。二是为行政人员提高自主学习能力创造条件,例如邀请专家为行政人员进行科研能力辅导,近年来部分医院还专门设置管理类课题,让行政人员也获得一定金额的基金资助,帮助他们更加深入地开展研究。三是制订激励机制,对通过继续教育提升学位、在核心期刊发表学术论文、成功申报管理类科研课题的青年职工及时进行奖励,改变行政管理部门长期“重业务、轻学习”的氛围,鼓励职工把自身发展与岗位职责进行融合[10-11],提高他们对本职工作的认同感和归属感。四是建立行政管理人员自主学习能力的动态观测和反馈机制,及时了解他们的学习需求,进而为他们提供更多、更好的学习机会,形成良性循环,进而为医院管理水平的持续提高提供持久的人力支持。

3.4本研究存在不足

本研究的设计为横断面研究,故调查及分析结果不能反映医院行政管理人员入职后自主学习能力变化的趋势和原因。下一步,我们将专门针对同一时期入职的行政管理人员和临床医师做长期随访跟踪,以了解引起自主学习能力差异的原因,并在实际工作中进行有针对性地干预。

参考文献

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